3.03 Escuela de Psicología

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Atributos instrumentales y simbólicos de la imagen de una compañía que valoran los profesionales de la Universidad Católica de Chile que recién se incorporan al mercado laboral
(2023) Seballos Fernández, Pamela Isidora; Valenzuela Ibarra, Sergio; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El objetivo principal de este estudio fue identificar los atributos de la imagen de una compañía que valoran los estudiantes y profesionales recién egresados de la Pontifica Universidad Católica de Chile (PUC). Se consideró particularmente desde quienes se encontraban cursando su último año de estudios hasta aquellos que poseían un máximo de 3 años de experiencia laboral. Al mismo tiempo, se incluyó en la muestra exclusivamente a alumnos y exalumnos de las carreras ingeniería, ingeniería comercial y psicología, en su mención laboral-organizacional, debido a su relación con empresas. Si bien la literatura ha abordado aquellos factores que atraen a nuevos profesionales, no se ha ahondado desde una perspectiva más acotada; considerando a personas que pertenecen a una misma institución académica. Esto podría incluir condiciones únicas en cuanto al contrato psicológico. Para llevar a cabo lo anterior, se utilizó un diseño de investigación cuantitativo, no experimental y descriptivo. Se aplicó una encuesta derivada de la escala EmpAt de atractivo organizacional (Berthon et al., 2005), agregando preguntas con respecto a datos demográficos, con el fin de identificar al participante por sexo, carrera y trayectoria laboral. Al mismo tiempo, se incluyeron interrogantes con respecto a la fuente de información más utilizada por los encuestados al momento de buscar empleo. La muestra final consistió en 231 personas, con una distribución similar en cuanto a los criterios de segmentación mencionados. Los resultados indican que los nuevos profesionales de estas carreras en la PUC valoran la posibilidad de adquirir experiencia laboral y nuevos aprendizajes, así como un clima laboral agradable, que implique buenas relaciones con jefes y compañeros de trabajo. El sexo surge como un factor diferenciador con respecto a los atributos simbólicos, pero no desde los instrumentales. Todo esto podría implicar ciertas condiciones a la hora de buscar atraer a estos nuevos colaboradores. Las características de la investigación y los instrumentos de recolección de datos utilizados entregan información relevante, pero a la vez no es posible levantar relaciones de causalidad entre las distintas variables consideradas. Esto se podría abordar en futuras exploraciones.
Clima de justicia entre pares, virtualidad y reflexividad grupal en equipos innovadores
(2020) Moreno Lepeley, Mauricio; Molina, Agustín; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El objetivo del presente estudio es examinar el rol moderador de la virtualidad sobre la relación entre el clima de justicia entre pares --un constructo que posee el potencial de afectar dinámicas internas al equipo-- y la reflexividad grupal en una muestra de equipos abocados a la innovación. En base a la literatura disponible, se pusieron a prueba tres hipótesis; una relación positiva entre el clima de justicia entre pares y reflexividad grupal, una relación negativa entre virtualidad y reflexividad grupal, y que un alto nivel de virtualidad disminuye el impacto del clima de justicia entre pares sobre la reflexividad grupal. Para probar las hipótesis, se realizó un estudio de diseño transversal mediante la aplicación de una encuesta a equipos innovadores en un programa de apoyo a equipos innovadores. Los datos fueron analizados a nivel de equipo (n=92) mediante el uso de regresión múltiple. Los resultados muestran 1) una relación positiva entre el clima de justicia entre pares y la reflexividad grupal, 2) una relación negativa entre la virtualidad y la reflexividad grupal y 3) un efecto amplificador de la virtualidad sobre la relación entre clima de justicia entre pares y reflexividad grupal, es decir, inverso al efecto esperado. Finalmente, se discuten los resultados obtenidos.
Condiciones de cambio en coaching ejecutivo : explorando el contexto del cambio
(2018) Bahamondes Mallea, Víctor Nicolás; Cortés Beck, Juan Eduardo; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El proceso de coaching busca el que una persona logre generar un cambio permanente y duradero. Esta metodología al utilizarse en un contexto organizacional (coaching ejecutivo) genera cambios efectivos en el rendimiento y otras áreas de la persona si se realiza de la manera adecuada. El objetivo de este artículo es explorar las condiciones para que se produzca el cambio en un proceso de coaching ejecutivo, desde la perspectiva de coaches y coachees. Para esto, se realizaron entrevistas semi-estructuradas a cinco coaches y cinco coachees, los cuales pasaron, como mínimo, por un proceso de coaching efectivo en el pasado, transcribiendo y analizando las entrevistas mediante un análisis temático para así explorar las características del surgimiento del cambio. Tras el análisis de las entrevistas se identificaron diversas categorías descriptivas, las cuales se ordenaron en dos grandes grupos: coaches y coachees. En los coaches se identificaron cuatro grandes temáticas: “cómo se entiende el cambio”, “cómo se determina el cambio”, “condiciones que influyen en el surgimiento del cambio” e “influencia del patrocinador”; mientras que en los coachees se encontraron cinco grandes temáticas, siendo estas las cuatro mencionadas anteriormente, además de la categoría “temporalidad del cambio”. Al comparar ambos grupos, se llega a la conclusión de que tanto coaches como coachees entienden el proceso de cambio de forma similar, presentándose solo leves diferencias en los énfasis que dan a algunos elementos y concordando en los criterios que utilizan para determinar que se produjo un cambio y en las condiciones necesarias del proceso de coaching ejecutivo que facilitan el cambio en el coachee, las condiciones siendo las preguntas realizadas, el enfoque del proceso, las tareas, la disposición frente al proceso, la relación coach-coachee, el lugar físico de las sesiones, el manejo de expectativas y la presencia de un contexto facilitador.
Diferencias en la percepción de los procesos de selección de candidatos-as postulantes a empresas en Chile según variables demográficas y de contexto
(2021) Vega Mercado, Alejandra Belén; Valenzuela Ibarra, Sergio; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
La investigación sobre los actuales procesos de selección en el país ha evidenciado que en una gran cantidad de organizaciones se realizan malas prácticas en cuanto a diversos aspectos de los procesos de reclutamiento y selección; cuestionable validez de métodos utilizados, vacíos en la información entregada al candidato sobre el puesto al que está postulando, desinformación de las etapas del proceso, falta de feedback sobre el mismo, reclutamiento y selección basados en contactos personales, en vez de habilidades para un puesto determinado, etc. Y si bien se encuentra información sobre el cómo las organizaciones llevan el proceso, en Chile la información desde la perspectiva del candidato es escasa, motivo por el cual el propósito de la presente investigación fue conocer las percepciones de los candidatos acerca del último proceso de selección del que fueron parte, de modo de aportar con evidencia y lograr visualizar de mejor manera cómo los postulantes a diversos puestos vivencian este proceso. Para poder llevar a cabo esto, se aplicó una encuesta elaborada y validada por Jara (2019), en la que se midieron las percepciones de los candidatos a los procesos de selección en relación con seis dimensiones; tiempo de respuesta, información entregada con respecto al cargo, feedback recibido, validez y pertinencia de las evaluaciones aplicadas, trato y formalidad, y justicia. Los principales resultados muestran que a partir del nivel universitario, al subir de grado académico los postulantes son más críticos con los procesos de selección. Los hombres son más críticos de los procesos de selección que las mujeres. Los estudiantes de universidades de mayor estatus son los que reportan mejor trato en los procesos de selección, y el estatus del puesto al que se postula no determina el trato que se recibirá. Las percepciones de los procesos de selección en general son buenas, salvo en las dimensiones de tiempo y feedback, en los que en general los resultados se caracterizan por ser bastante peor evaluados, en comparación con la percepción general del proceso, y áreas como trato o pertinencia de las evaluaciones. Finalmente se pudo observar que quienes reportan mejor percepción general de los procesos de selección son los postulantes a empresas de menor tamaño (micro y pequeña empresa).
Diseño de una herramienta prevención de acoso sexual en el trabajo para funcionarios y profesionales de la Pontificia Universidad Católica de Chile
(2020) Berríos Sotomayor, Andrea Jesús; Cox U., Juan Cristóbal; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El propósito del presente proyecto es el diseño de una herramienta instruccional para su potencial aplicación posterior en formato de taller de capacitación de personas, que logre prevenir de manera efectiva el acoso sexual en el trabajo en la Pontificia Universidad Católica de Chile. Se busca que esta herramienta sea capaz de satisfacer el objetivo de concientizar respecto al riesgo del acoso sexual en el contexto laboral de modo de prevenirlo apropiadamente entre los funcionarios y profesionales que se desempeñan en la universidad. Se realizó una detección de necesidades desde los miembros pertenecientes al grupo objetivo, y a partir de ella se diseñó una herramienta que sea capaz de responder pertinentemente a sus necesidades organizacionales en su contexto en particular. Posteriormente se realizó un proceso de validación de contenido, de ajuste al contexto organizacional y de calidad de diseño instruccional de la herramienta diseñada. En última instancia, se hará devolución de la propuesta instruccional diseñada de manera personalizada y contextual a la Unidad de Prevención y Apoyo a Víctimas de Violencia Sexual en la UC.
Diseño y desarrollo de un programa de capacitación para potenciar la autogestión emocional de líderes
Morales Toro, Paula Antonia; Cortés Beck, Juan Eduardo; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
Los líderes se ven constantemente expuestos a emociones, y dada la naturaleza de su trabajo que implica la interacción humana más que otros cargos (Yukl, 2008), cobra relevancia el concepto de autogestión emocional. Esta corresponde a la capacidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo disruptivos y la tendencia a suspender el juicio y pensar antes de actuar (Goleman, 2009; Goleman, 2016). Un líder que autogestiona adecuadamente sus emociones será más capaz de gestionar las emociones ajenas y dará el ejemplo a sus subordinados (Arana, 2012; Goleman, 2016), lo que mejorará tanto su efectividad como líder como los resultados colectivos (Afrifa et al., 2021), incluso organizacionales. Sin embargo, se ha encontrado una falta de literatura y de capacitaciones respecto al fomento de la autogestión emocional en líderes. Por tanto, el presente trabajo tiene como objetivo diseñar y desarrollar un programa de talleres para propiciar el desarrollo de la autogestión emocional en personas en cargos de liderazgo, el cual será el principal aporte. Además de considerar aspectos de la autogestión emocional y el desarrollo del mindfulness, se consideró información sobre cómo es una capacitación efectiva. Para esto, se revisó la literatura disponible y se realizaron entrevistas a 10 profesionales de recursos humanos, líderes y expertos en liderazgo e/o inteligencia emocional. De esta manera, con la información levantada también se buscó aportar al diseño y desarrollo del programa. Los resultados indican que el trabajo de un líder es demandante al tener requerimientos internos y externos. Las emociones más frecuentes en los líderes serían satisfacción, frustración, pasión, agobio, tensión y estrés, y quienes han trabajado su emocionalidad tendrían mayores probabilidades de instalar emociones “positivas” en sus equipos que quienes no. Además, se encontró que la autogestión emocional es fundamental para relacionarse con otras personas y regular sus emociones, y para instalar un ambiente de equipo que propicie la productividad. Sumado a lo anterior, se halló que un programa debe contemplar las etapas de gestión del cambio, y el taller debe realizarse en base a un diagnóstico particular, con relatores experimentados, abordando contenidos de autoliderazgo en actividades reflexivas y prácticas. Para asegurar la efectividad del taller, es importante hacer seguimiento a lo realizado. Por último, se halló que la autogestión emocional no se trabaja mucho en Chile, y si se trabaja, es en solo algunos segmentos de las empresas. Considerando esta información, se generaron 2 talleres: uno de autoconsciencia emocional y otro de autogestión emocional. Los talleres fueron diseñados y desarrollados para ser experienciales, auto-reflexivos y participativos.
Diseño y validación de un cuestionario para evaluar la experiencia del candidato en los procesos de selección en Chile.
(2019) Jara Romero, Raúl Pedro Ignacio; Valenzuela Ibarra, Sergio; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
Por años la investigación en selección de personas se ha centrado principalmente en temas como el ajuste persona cargo, la validez de los test psicométricos al perfil buscado y en la definición de cuál es el método de entrevista más efectivo. Pero pocas veces se enfoca en la experiencia que tiene el candidato en el proceso de selección, por ejemplo en cuáles fueron sus apreciaciones al momento de ser entrevistado, su nivel de estrés o ansiedad ante los test psicológicos o cuál fue su apreciación en la justicia de los resultados. Esta actividad de graduación tiene como objetivo el diseño de un cuestionario que permita evaluar y medir la percepción que el candidato tiene del proceso de selección, con el fin de que la herramienta sea un elemento confiable y válido para llegar a conclusiones que permitan diseñar proyectos e intervenciones de mejora tanto en consultoras como en empresas que internalizan la adquisición de talentos. Para lograr el propósito planteado, se utilizó una metodología mixta de investigación, integrando tanto técnicas cualitativas como cuantitativas de estudio. En una primera instancia se condujeron entrevistas semiestructuradas para la construcción de los ítems del cuestionario. Posteriormente se realizó un análisis factorial y un Alfa de Cronbach para la evaluación de la validez y la confiabilidad de la mencionada herramienta de evaluación. El análisis se realiza a partir de una muestra de 1383 individuos con residencia en Chile, con diversos niveles educacionales y realidades demográficas. Todos con un factor en común, la búsqueda activa de empleo.
Estudio de satisfacción e insatisfacción laboral en conductores de carga en empresa de ecotransportes
(2017) Moya Gálvez, Esperanza Salomé; Cox U., Juan Cristóbal; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
Los temas de satisfacción laboral son cada vez más importantes para las empresas, en la medida en que se quieren afectar las variables de productividad, ausentismo o rotación. La presente investigación busca identificar los factores motivacionales e higiénicos que miden la satisfacción e insatisfacción de los conductores de la empresa ecotransportes, según la Teoría Bifactorial de Herzberg, a fin de orientar las intervenciones en beneficio de la fidelización de los conductores de la empresa. Para ello se utiliza un cuestionario prediseñado de Likert y entrevistas de profundización con personas claves. De esta manera, se identifica la variable del trabajo en sí como el factor principal que provoca satisfacción en los conductores de la empresa. Se conocen, también, los factores que inciden en la no satisfacción, es este caso los temas de reconocimiento y promoción. Se determinan, a su vez, los factores higiénicos extrínsecos responsables de la insatisfacción de los trabajadores, en este caso las variables de sueldo, beneficios, comunicaciones y condiciones de trabajo. Así mismo, se observan los elementos que producen no insatisfacción laboral, entre los que se encuentran supervisión, compañeros de trabajo y políticas y procedimientos. Por último, se sugieren posibles vías de intervención según la literatura especializada, a través del potenciamiento de las variables que apuntalan la satisfacción y la no insatisfacción, y la corrección de aquellas variables que favorecen la insatisfacción y la no satisfacción laboral.
Impacto de las conductas de supervisores/as en la relación entre el teletrabajo y el engagement
(2021) Contador Girardin, Josefina; Valenzuela Ibarra, Sergio; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El objetivo principal de este estudio fue examinar el rol de las conductas de supervisores/as clave en contextos de teletrabajo sobre la relación entre la frecuencia del teletrabajo –medida como la cantidad de días al mes que las personas teletrabajan– y el engagement. En base la evidencia existente, se hipotetizó una relación negativa entre la frecuencia de teletrabajo y el engagement; es decir, mientras más días al mes se teletrabaja, más bajos serán los niveles de engagement. Además, se propuso que las conductas de los/as supervisores/as que se han identificado en la literatura como claves en contextos de teletrabajo incidirían positivamente en el engagement. Finalmente, se sugirió que las conductas de los/as supervisores/as moderarían la relación entre el teletrabajo y el engagement; es decir, ciertas conductas que los/as supervisores/as llevan a cabo podrían mitigar los efectos negativos del teletrabajo sobre el engagement, y también potenciar las consecuencias positivas. Para llevar a cabo este estudio, se utilizó un diseño de investigación cuantitativo, transversal, de nivel correlacional. Se administró una encuesta a través de Google Forms a personas que se encontraran teletrabajando como mínimo una vez al mes y tuvieran un supervisor/a o jefatura directa. Para testear las hipótesis, se realizaron análisis correlacionales y de regresión múltiple a los datos obtenidos (N=107). Los resultados de los análisis muestran que no existe una relación lineal significativa entre la frecuencia del teletrabajo y el engagement, sino que una relación cuadrática de magnitud moderada entre ambas variables, en donde la frecuencia del teletrabajo que produce los niveles de engagement más altos es entre 14 y 15 días al mes. En segundo lugar, se encontró una relación lineal positiva, significativa, de alta magnitud, entre las conductas de supervisores/as clave en contextos de teletrabajo y el engagement. Finalmente, los resultados de los análisis de regresión demuestran que no existe un efecto de interacción significativo entre la frecuencia del teletrabajo y las conductas de supervisores/as para predecir el engagement; sin embargo, las conductas de supervisores/as resultaron ser un predictor significativo del engagement, independiente de la frecuencia del teletrabajo. Además, las condiciones en las que se desarrolla el teletrabajo y el nivel de autodisciplina también resultaron ser predictores significativos de los niveles de engagement. En síntesis, cuando se trata de predecir el engagement, más importante que la cantidad de días que se teletrabaje al mes, son las conductas que despliegan los/as supervisores/as, las condiciones en las que se desarrolla el teletrabajo y los niveles de autodisciplina de los/as trabajadores/as.
El rol de las personas en la transformación digital : efectos de conductas de supervisores/as en la resistencia al cambio
(2020) Troncoso Montecinos, Constanza Belén; Valenzuela Ibarra, Sergio; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
El presente estudio tuvo como principal interés identificar conductas de supervisores/as que tuvieran un efecto en la resistencia al cambio de trabajadores/as en un contexto de transformación digital, específicamente en sus componentes cognitivo, afectivo y comportamental. Si bien en la literatura se han identificado algunos estilos de liderazgo que han aportado a reducir la resistencia al cambio o sus efectos, no ha habido un enfoque en identificar conductas específicas de supervisores/as que apunten a este propósito en el contexto de la transformación digital. Para llevar a cabo lo mencionado anteriormente, las conductas de supervisores/as identificadas en la literatura fueron clasificadas usando el modelo ADKAR, según su capacidad de potenciar el desarrollo de alguna de las etapas del modelo: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y reforzamiento del cambio. Se utilizó una metodología cuantitativa con un diseño no experimental correlacional. Se tomaron datos en base a un cuestionario que se aplicó a los participantes de la investigación, y se realizaron análisis de correlación y de regresión multivariante para investigar las relaciones de interés. Respecto a los resultados, se encontró que las conductas de supervisores/as enfocadas en generar deseo por el cambio en los/as trabajadores/as tuvieron efectos significativos en la reducción de la resistencia cognitiva, afectiva, y comportamental al cambio de los/as trabajadores/as. Por otro lado, las conductas de supervisores/as orientadas a desarrollar conciencia y reforzamiento del cambio mostraron tener efectos significativos en el aumento de la resistencia cognitiva de los/as trabajadores/as. Estos hallazgos tendrían implicancias para la gestión de la transformación digital en organizaciones, presentando conductas de supervisores/as que podrían funcionar como posibles facilitadores en estas transiciones, pero también poniendo atención sobre conductas que podrían tener el efecto contrario.
Roles de los miembros de directorios de organizaciones sin fines de lucro que realizan intervención social
(2014) Varas Miño, Claudio; Funk Buntemeyer, Regina; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
Se analizaron los roles que desempeñan los integrantes de los directorios de tres organizaciones del sector sin fines de lucro, que realizan intervención social, con sede en Santiago de Chile. El acercamiento a la información será de carácter cualitativo, mediante el análisis de entrevistas en profundidad, realizadas a tres integrantes del directorio de cada organización. Los resultados obtenidos indican que los directorios tienen un rol importante en el seguimiento del logro de los propósitos organizacionales, sobre todo en lo relacionado al resguardo de los principios valóricos de sus fundadores y en la definición y monitoreo de la intervención social que éstas realizan. En relación a la gestión de recursos, los miembros de los directorios tienen un rol central, vinculado a la captación de fondos y al control presupuestario de las arcas organizacionales. Por último, en cuanto al monitoreo del entorno, los integrantes de estos órganos directivos están continuamente analizando y detectando elementos del entorno organizacional que pudiera afectar la intervención que dichas instituciones realizan, para poder adecuarse a los cambios y responder de mejor manera al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Training, voluntary turnover, and firm financial performance
(2021) Steinsapir Yazigi, Kyle; Molina, Agustín; Pontificia Universidad Católica de Chile. Escuela de Psicología
Several studies suggest that organizational practices promoting human resource development (HRD), such as training, increase organizational performance. However, most of these studies rely on the use of subjective measures and cross-sectional designs. Moreover, this line of research has mostly focused on general overall indicators of HRD rather than addressing different dimensions of HRD which may help researchers and practitioners better understand the complexity of the HRD-performance link. The main objective of this study was to examine the effect of employee exposure to HRD and resource investment in HRD, on voluntary turnover. Additionally, we aimed to examine the interaction between these two dimensions of HRD in predicting voluntary turnover, as well as the conditional indirect effect from employee exposure to HRD, to organizational financial performance, through the mediating role of voluntary turnover. We tested our proposed moderated mediation model using objective firm-level data collected at three points over a three-year period, from a sample of 72 companies. We found evidence that employee exposure to HRD was negatively related to voluntary turnover and— indirectly—positively related to firm financial performance. Additionally, we found that these effects were amplified when the moderating variable—resource investment in HRD—was high. Noteworthy, this is the first study to examine the interactive effect between these two dimensions of HRD. Thus, this study contributes to the scientific literature by offering new insights about the conditions under which organizational training practices may impact voluntary turnover and, subsequently, firm financial performance. Practical and research implications are discussed.

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